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Qualité de vie au travail, levier de changement dans l'entreprise

Un sujet difficile à cerner

La qualité de vie au travail (QVT) apparaît comme un sujet peu balisé car il reste difficile de rassembler des contraintes aussi diverses que celles d’un ouvrier posté, d’un directeur commercial ou d’un directeur général. Il est également difficile d’évoquer la qualité de vie au travail dans un contexte de chômage élevé. Les entreprises abordent donc ce sujet de manières différentes, parfois de façon désordonnée, parfois de façon créative, certaines allant jusqu’à créer un poste dédié, voire une direction consacrée au bonheur au travail.
Sous la bannière « qualité de vie au travail », sont recensées de multiples thématiques (maîtrise du temps, égalité professionnelle, santé et sécurité, stress et risques psychosociaux, etc.) qui sont traitées par différents intervenants et départements dans les organisations. Toute la difficulté est donc de construire une politique cohérente de qualité de vie au travail, prenant en compte les sujets les plus pertinents.
La perception de la qualité de vie au travail repose sur trois grandes dimensions : la capacité d’expression et d’action de chacun des salariés, quel que soit son niveau hiérarchique ; le contenu du travail ; les conditions d’emploi et de travail. Ces trois prismes doivent nécessairement servir à l’élaboration d’une politique de qualité de vie au travail.

Contexte réglementaire

Différents textes encadrent la politique de qualité de vie au travail. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) de juin 2013 précise ainsi les contours et la compréhension commune de la qualité de vie au travail et décrit les dispositions négociées pour améliorer l’égalité professionnelle et la QVT. La loi Rebsamen prévoit une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. Pour sa part, la loi El Khomri aborde la problématique du droit à la déconnexion. Au final, six thèmes de négociation obligatoire sont définis autour des notions de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

Un retour sur investissement positif

Une étude conduite par l’Association internationale de la Sécurité Sociale, auprès de 300 entreprises européennes, montre l’impact significatif que peut avoir la prise en compte de la qualité de vie au travail, en termes d’amélioration de la motivation et de la satisfaction des salariés, de prévention des perturbations, d’attention à la qualité du travail et des produits, de prévention de la perte de temps, ou encore d’innovation dans les produits. D’un point de vue quantitatif, cette étude confirme que le ratio coûts/bénéfices d’un investissement dans la qualité de vie au travail est toujours positif. Une autre étude, menée par l’Université de Wharton et le journal Fortune, a permis de mettre en évidence une surperformance financière des entreprises les mieux positionnées dans le classement Great Place to Work. Plus généralement, dès les années 1990, un lien a été identifié aux États-Unis, entre la satisfaction des employés et le rendement des actions à long terme. La France suit ce mouvement avec retard, comme en témoigne par exemple la création en 2015 du label « Happy at work », qui référence les entreprises dans lesquelles il fait bon travailler.

Les évolutions des organisations

LES FACTEURS DE L'EVOLUTION
Les experts s’accordent pour reconnaître six besoins fondamentaux du salarié au travail :

  • la relation à autrui,
  • la compétence,
  • l’autonomie,
  • la reconnaissance,
  • le sens
  • et la contribution.

Ces six piliers ont été à l’origine des évolutions que les entreprises ont connues aux cours des dernières années. S’y ajoutent également deux phénomènes relativement récents : premièrement, l’individualisation dans l’organisation du travail, à travers l’émergence des nouvelles techniques de l’information et communication, le développement du numérique, le travail à distance, etc. ; deuxièmement, l’aspiration des nouvelles générations à travailler pour vivre et non l’inverse, avec notamment une demande de meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, une prise en compte de la parentalité et des aidants familiaux, etc.

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