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Global After Work Intelligence artificielle et robotisation : quels impacts sur l’environnement RH ?

Lors du Global Afterwork, 3 intervenants au prisme complémentaire ont abordé ce thème large, ils disposent chacun d’un double regard permettant :

  • D’appréhender les impacts de l’intelligence artificielle « IA » et de la robotisation
  • D’accompagner ces innovations avec les RH comme parties prenantes de cette mutation
Les 3 intervenants ont, lors de cet atelier, présenté quelques-unes de leurs convictions.
 

Lionel Prud’homme

La réponse à cette question implique d’éviter 2 écueils : une survalorisation de la peur liée à l’IA et à la robotisation et la sous-estimation du phénomène. Il s’agit avant tout de déconstruire les peurs :
  • L’hyper automatisation existe déjà avec « l’Usine du Futur » très fortement automatisée et se conjugue déjà au présent. Pourtant, certaines études sur l’impact des emplois ne sont pas forcément réalistes quand elles annoncent un chaos à venir. L’intelligence artificielle reste très spécialisée (Watson développé par IBM et dédié au jeu d’Echec, Alpha go…) et l’adaptabilité de cette « intelligence » à d’autres sujets n’est pas pour demain (par exemple, l’adaptation de Watson, pour retrouver les comptes d’assurance vie « sans titulaires connus, prend du temps).
  • Cette intelligence spécialisée, mono tâche peut être utilisée à bon escient sur certains sujets RH.

Quelques exemples (non exhaustifs !) mis en oeuvre : L’analyse fine des recrutements par bassin d’emploi qui permet d’optimiser les recherches d’emplois et la bonne adéquation des offres et des demandes. De nouveaux outils sont par exemple proposés aujourd’hui dans le cadre de la formation et du développement des compétences, favorisant l’autonomie des salariés et l’entreprise de soi. La multi-activité va sans doute inviter de plus en plus, dans le paysage, de formes d’emploi et remettre en cause la norme quasi unique du CDI.

Une nouvelle définition des compétences s’impose dans ce contexte.
...
 

Amandine Brugière

L’IA et la Robotisation ne sont finalement que la suite d’un processus d’accélération déjà largement engagé avec le développement de l’informatique. La plupart des impacts RH s’inscrivent dans la continuité de ceux déjà observés sur ces 50 dernières années :
  • Les impacts organisationnels s’accélèrent notamment du fait de la dématérialisation de l’activité et des traitements informatiques et algorithmiques. Mais si de plus en plus de tâches sont dédiées à la machine, l’activité humaine, elle, est le plus souvent déportée sur de nouvelles tâches. La substituabilité hommes/ machines n’est pas inéluctable. Elle est une question de choix.
  • Le travail s’intensifie avec une densification des tâches, une augmentation de la quantité d’informations traitée simultanément et souvent dans des sphères très différentes (sphères privée et professionnelle poreuses).
  • La capacité de fragmentation,de rationalisation et de segmentation peuvent vider le travail de son sens et contribuer au développement des Risques Psycho- Sociaux (par exemple avec la fatigue cognitive).
  • La capacité d’outsourcing d’une partie des processus de production se généralise : l’entreprise étendue gère des « fournisseurs / co-traitants » en cascade, dans un contexte d’interdépendance forte.
 

Le marché du travail est de plus en plus hybride :

il fait désormais appel à des sous traitants, des indépendants, des salariés et chacun a vocation dans sa vie professionnelle à intervenir sous les différents statuts, parfois simultanés (un salarié à temps partiel, parallèlement entrepreneur).
...

Jean-Christophe Lacaze

L’IA et la Robotisation viennent percuter l’avenir des relations sociales dans l’Entreprise :
Dans un contexte d’évolution réglementaire, la consultation des salariés et leur représentation par les organisations syndicales va se trouver elle-même accélérée. La place de l’IA sur la connaissance fine des leviers de sensibilisation des salariés va probablement renforcer la bataille de la communication ciblée et le développement de la transparence / porosité de l’information.

Les entreprises sont contraintes d’engager des mutations technologiques sur tout ou partie de certains pans d’activité… l’évolution des compétences et l’employabilité des salariés deviennent complexes à anticiper (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
...

Conclusion

Le paysage décrit par les 3 intervenants fait ressortir l’évolution du rôle des RH qui devront animer communiquer, coordonner en appui des managers qui auront plus un rôle de coach facilitateur au sein de chacune de leurs équipes projets orientées multicompétences.
Il n’existe pas de solution magique pour accompagner les mutations technologiques. La mise en place de méthodes et d’outils collaboratifs est une étape incontournable pour permettre de se réapproprier le travail.

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